Mujeres profesionales de Codelco ganaron 11,32% menos que hombres en el 2015

26/6/2018

 

61,54 % de la Brecha salarial de género entre profesionales de Codelco podría responder a discriminación

 

En el marco del VIII Congreso de la FESUC, en el panel de Brecha salarial y equidad de Género, la ingeniera constructora, magíster en gestión integral de proyectos y magíster en políticas públicas, Diana Bravo Barriga, presentó los resultados del estudio de caso sobre brecha Salarial de Género en el segmento profesional (contrato indefinido) de Codelco y de las divisiones que componen la Corporación.

 

Entre los resultados que arrojó el estudio establece que “la diferencia salarial encontrada afectó negativamente el salario femenino, es decir, las mujeres profesionales durante el año 2015 percibieron en promedio un 11,32% menos de salario que sus pares hombres”, explicó Bravo.

 

De esta diferencia, según la investigadora “un 62% corresponde a la parte no explicada de la brecha salarial de género, asociada principalmente a discriminación. Es decir, mas de la mitad del desequilibrio total estaría no solo determinado por variables o factores no observables, sino también, evidencia la relevancia de los componentes discriminatorios”. 

 

El otro porcentaje restante de la brecha salarial de género (parte explicada) viene asociada principalmente a los efectos que producen las diferencias en los componentes de capital humano entre los hombres y mujeres profesionales de Codelco como por ejemplo, las diferencias en los años de escolaridad, la edad y especialmente las diferencias entre los años de experiencia potencial (igual a la edad menos la escolaridad menos 6).

 

En este sentido, cobra relevancia otro de los hallazgos del informe, donde se “evidencia que la participación femenina (del segmento profesional en Codelco) pertenece principalmente al segmento más joven (entre 21 y 40 años)” y por tanto, si bien profesionales, tienen menos experiencia y menor especialización o capital humano específico, lo que impacta directamente en sus salarios.

 

Por otra parte, es importante considerar que los resultados de la investigación corresponden a valores agregados, puntualizó la investigadora y “existe una alta heterogeneidad en los resultados al analizar las diferencias por división, llegando incluso a presentar brechas a favor del salario femenino en algunas de ellas”, explicó,  Estos hallazgos plantean sin duda la necesidad de desagregar aún más la información, agrega la investigadora.

 

Al respecto, Diana Bravo hizo un llamado a la Corporación a “seguir avanzando en la elaboración de una data más robusta, que permita avanzar hacia estudios con desagregaciones en categorías de análisis con similares características, a fin de ir determinando de forma más precisa las causas de este fenómeno multidimensional, y avanzar con mayor rigor en su eliminación.” 

 

Sobre la brecha salarial de género propiamente tal, el análisis explica que “la brecha obtenida es comparativamente más baja que la brecha de género a nivel país (18,3 por ciento según OCDE, 2016), de aquella obtenida en los distintos casos de la literatura observada o comparada internacionalmente con la industria del sector a nivel agregado”.

 

Datos del estudio


Hay que considerar que los datos usados en la investigación (tesis de grado) corresponden a las remuneraciones de Codelco del año 2015. El universo de la muestra corresponde a 788 profesionales de contrato indefinido. Este dato se descompone en 68% de hombres (536) y 32% de mujeres (252), que se distribuyen en las diferentes divisiones de la corporación, donde la investigadora destaca que “no sólo la participación femenina sino también como distribuyen dentro de la organización serían factores relevantes dentro del análisis de la brecha salarial de género.”

 

Finalmente y sobre la metodología usada en el estudio, es preciso señalar que se trató de un estudio cuantitativo, basado en el uso de estadística descriptiva y análisis econométrico aplicando para ello la metodología de Oaxaca – Blinder que permite descomponer brechas salariales entre una parte explicada, al cual se le atribuyen las diferencias debido a variables observables (principalmente de capital humano) y un segundo componente, al que se le atribuyen las diferencias por discriminación o variables no observadas (parte no explicada). 

 

presentación Diana Bravo

 

 

 

 

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